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中山劳务代理这些招聘的方法你用过多少个
- 2019-10-12-

招聘是一件很考验专业性的工作,现在大部企业都会选择劳务派遣形式的招聘,比如一些大型的工厂和工地,因为劳务派遣能够在短时间内招聘到大量优质的派遣用工人员,这样不仅仅为企业带来便利的同时,也减少了公司的预算支出等。中山劳务代理一直在研究一些对企业有帮助的招募方法。那么下面我们将结合往年的招聘经验,在本文中概述15种常见的招聘方法,并基于新的研究去探索这些方法是否在预测候选人时展现良好的匹配性。


首先我们的头号招聘方法是智商测试或一般认知能力测试。


智商测试可以说是社会科学中有效的概念。不管我们喜不喜欢,智商是学业成功、学习能力、工作成功程度以及生活收入的至佳预测指标。因为智商与工作知识没有特别的关系,所以它可以用于招聘任何职位,无论是IT还是市场营销,无论是高 级还是初级职位。


有趣的是,智商在工作中代表着两件事。首先,它预测候选人学习一份工作的速度有多快,这意味着具有较高IQ分数的候选人将花费较短的“生产效率时间”,这是衡量新员工为公司做出贡献所需时间的指标。其次,它预测了一个候选人在未来工作中的成功程度。


当然,智商并不是一切。根据施密特和亨特(1998)的一项整合分析,GMA预测候选人的工作表现将占到26%。这仍然留下74%的解释空间!


非结构化面试


毫无疑问,你可能已经在招聘过程中使用非结构化面试了。但是你知道你组织面试的方式会对面试的效果产生很大的影响吗?许多公司,尤其是年轻的初创公司和中小型企业几乎没有时间来制定一个结构化的面试流程。因此,他们让招聘经理提出自己的问题和评估方法。


如果你现在使用的是非结构化面试,那么是时候停止了!在看整合分析时,我们可以看到非结构化访谈(0.38)和结构化访谈(0.51)的效度有很大的不同。这意味着非结构化面试对新员工绩效的预测约为14%,而结构化面试的预测为26%!这意味着你需要大约3次非结构化面试才能对某人的技能有信心,而不是1次结构化面试。


非结构化面试导致基于直觉的雇佣决策,而不是公平、平等的比较。许多研究发现,当面试是非结构化的时候,某些候选人更有可能因为面试官的偏见而受到青睐。无意识的偏见比你想象的要普遍得多,并且会极大地损害你的招聘工作。相反,拥有一份每位候选人都必须回答的问题清单可以提高公平评估的机会。


在施密特和亨特的整合分析中,将结构化访谈与GMA测试相结合是预测未来表现的第二大指标。正是因为结构化面试意味着申请人是基于同样的问题进行评估和评分的,他们被认为在预测未来成功方面更有效。研究表明,基于相同标准对候选人进行比较会降低面试偏见的可能性。


更重要的是,花时间为面试过程研究出正确的问题会帮助你做出更好的雇佣决定。一直以来,科技巨头谷歌都在努力让自己的面试过程成为数据驱动型的,甚至会分析过去面试问题背后的数据。近日,该公司发现这些答案对未来的工作成功没有任何帮助,于是决定放弃那些臭名昭著的智力问题。


一个很有名的智力问题的例子是“为什么井盖是圆的?”


虽然面对面或者电话面试可能是了解一个人如何表达自己和展示自己资历的好方法,但他们不会告诉我们所有的事情。事实上,有些人比其他人更善于推销自己和自己的能力。我们是否因为优质的人在面试中感到不自在而放弃了他们呢?


工作样本测试


安排短期任务是了解潜在雇员技能的好方法。活动组织者通常被要求制定一个虚拟事件的策略,以了解他们在计划中有多少预见。内容营销人员通常会接到一个简短的写作任务,以了解他们的风格。你甚至可以进行小组工作样本测试,以了解不同的人如何进行互动并完成工。


但这是一种理想的方法吗?施密特和亨特认为,使用工作样本测试是发现应聘者在工作中表现如何的至佳方法之一。它和结构化的面试一样有效!


然而,一个潜在的缺点是,在招聘无工作经验的候选人时,这个方法可能不会有效。今天,人们不断地改变职业道路。在新职位或难以胜任的职位上,企业有必要向那些可能还不具备所需技能,但具备了成长、发展和适应组织需求的学习型候选人敞开大门。


中山劳务派遣是一个持久性长而又效率性高的方法,目前中山部分的企业都会选择慧海劳务派遣来招募员工。需要合作的企业可以拨打网站上的电话咨询或在网站上询盘留言,我们都会以真挚的服务为大家解决用工难问题。