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中山人才派遣要如何细分才有效
- 2019-02-16 -

人才全球流动的格局正在发生高速转变。越来越多的中山公司发现,单一的中山人才派遣政策已经无法满足所有的外派需求。近十年里,越来越多的公司将其中山人才派遣政策进行了细分,细分的标准除去按照中山人才派遣时长(如长期派遣与短期派遣)来划分,还有中山人才派遣目的(如战略型派遣、发展型派遣或员工志愿型派遣)等其他维度的考量。

实施中山人才派遣政策分类可以提高派遣安排的有效性,但是细分方法需要与业务目标保持一致,避免不必要的复杂性。以下这些小贴士,可以帮助您着手开展中山人才派遣政策细分。

中山人才派遣政策细分的目的一般有哪几点?

解决“一刀切”政策的局限性。

更好地协调人才管理、薪酬福利和派遣管理:根据中山人才派遣目的,提供相应的薪资福利,以确保中山人才派遣政策能更好地与业务目标保持一致。

协调成本控制与公司全球化扩张的两难问题:越来越多的公司要求在控制中山人才派遣成本的同时,兼顾企业全球业务发展——主要是支持大量的人才国际派遣。公司急需将有限的预算用在关键业务的派遣上。

向管理层提交明确的方案,以便让他们更好地了解中山人才派遣成本以及中山人才派遣对业务的影响。

在完善的政策框架下有效地管理特例情况:根据不同派遣类别解决派遣员工的需求,而不是每次都一对一协商、特事特办。


如何根据中山人才派遣目的来细分中山人才派遣政策?

由于并非所有中山人才派遣对公司业务和派遣人才本身都具有相同的价值,以下几点需要考虑,

首先,第1层中山人才派遣细分可以区分技术专家型派遣与高潜人才型派遣。前者往往是解决具体的业务难题或完成技术、知识转移;后者通常是为了发展人才,作为企业今后的领导力储备。

其次,我们可以区分业务驱动的派遣与员工志愿型派遣。公司应当将更多的预算放在关键业务的派遣中。对于员工发起的中山人才派遣,一般仅需提供基本的搬迁协助来达到人才保留的目的。

高层管理人员和具有关键技能的国际流动性派遣员工相较一般的派遣员工应当受到更优厚的待遇或可以提出一些额外的需求。出于以上原因,部分公司会为这些战略性派遣人才设立一个单独分类。

其他的细分方式还包括根据地理划分(如区域政策和全球政策),根据公司特定组织架构划分等。实际上,许多国际派遣案例可能包含多个派遣目的。例如,某些派遣员工在解决业务难题的同时也需要在派遣过程中参与人才发展或者培训。因此,澄清派遣的主要目的可谓至关重要。在上例中,若该员工有系统的培训计划和明确的学习机会,则可被定义为发展性派遣。

中山人才派遣政策细分必须基于客观标准而非个人主观偏好。一些派遣人员可能认为自己属于“具有高度战略意义”的派遣员工,但事实上可能并非如此。这就是为什么我们需要将政策细分与人才管理相结合,并尽可能地使用公司既定的人才分类方式。中山人才派遣团队应该依托人才管理团队来决定派遣人员的类型归属。


如何测试细分的可行性并进行个性化沟通?

根据我们的观察,公司内部对于员工个性化奖励的需求日益增长。但这种趋势并不意味着我们要设立更多的政策或是提供更多的一对一协商。可以运用较为典型的派遣群体(如:有随派家属的中层管理,首次接受派遣的年轻员工,高管等)来测试、检验细分的派遣政策如何能满足派遣人才的需求,制定更明确的目标价值,针对不同群体设计更有效的沟通方案。