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中山劳务派遣教你应对人员流失
- 2018-03-17 -

中山劳务派遣至该公司,与该公司不存在劳动关系,应由劳务派遣单位某外包公司承担责任。本案争议焦点为郑某的身份性质,其在为被告某快递公司派送快递过程中发生的交通事故,由此产生的损失,后果是否应由该快递公司承担?


法院认为,郑某系用人单位某外包公司派遣至用工单位某快递公司工作,接受该快递公司的指示从事相应工作,该快递公司亦对郑某外包工的身份予以认可,属于劳务派遣。根据侵权法相关规定,劳务派遣期间,被派遣的工作人员因执行工作任务造成他人损害的,由接受劳务派遣的用工单位承担侵权责任,劳务派遣单位有过错的,承担相应的补充责任。本案中劳务派遣单位对此次事故不存在过错,因郑某的职务行为造成的损失,直接由接受劳务派遣的用工单位即被告某快递公司承担侵权责任。


下面通过几方面给大家讲解一下

一、员工流失是什么?

员工流失是指企业不愿意而员工个人愿意的流出,这种流出对企业来说是被动的,企业不希望出现的员工流出通常会给企业带来一定的损失,因而又叫员工流失。

二、员工为什么会流失呢?

1、员工的努力工作和突出贡献没有得到认同

口头的激励作用通常很容易被我们低估,但关键时候的认可和给予他想要的激励真的能起到很大的定心作用。有的人喜欢升职加薪,有人的喜欢领导在公开场合的认同和赞许。了解员工需要的是什么成了非常关键的问题,给之所需,会让他们更加卖力的工作。

2、大材小用让人心生退意

一份看起来不可能完成的任务会让员工产生挑战的激情,超越不凡的目标和实现超人的业绩也会让员工更有成就感,如果再有一个好领导在旁的竭力相助,更是会让员工激情满满;相反,如果将一个能力很强的员工放置于平常又简单的岗位,他们不仅会觉得过于平凡和无聊,更是会产生离职寻求更具挑战性工作的想法。

3、未给予起码、基本的尊重

把员工当作机器人,只看工作产出不在乎别人感受的领导注定是走不远的,当员工的不满与负面情绪达到一定程度时,离开就是好的选择了。如何激发员工斗志,如何安慰核心项目的员工让其圆满的完成任务,是一项很有艺术的管理方式。

4、与直属领导三观不合

每个员工都喜欢和一个让人信赖又受人尊敬的领导一起工作,这样的领导自身就带有一定的人格魅力。而与一个三观不合、不守承诺、甚至谄上欺下的领导一起工作,对敬业的员工来说简直是一种侮辱,想不离职都难!

5、未给予其追逐梦想的机会

越是努力的员工,往往心气越高,梦想越大。非常细分的工作容易让员工失去激情,效率下降,当员工有提升个人新技能、追逐梦想机会的时候,又未能得到及时正确的引导与反馈,久而久之必会对工作产生懈怠,进而离职。

从某种意义上来说,员工流失是一个无解的问题,因为员工流失不仅有企业的因素,更有个人的因素,往往个人因素更加明显。以上只是表面上的一些原因,但实质上企业在选、用、育、留时就应该提前干预。到底应该怎么做呢?

1、选

把好人才入门关,在开始的人事决策时就要考虑好人员自身的性格、价值观、家庭环境等非工作因素,招聘时除了为企业选到能力强、层次高的人才,更要考虑企业未来的发展及这些人才的培养和任用计划,在第1道关就为企业留下关键人才打下良好的基础;

2、用

合适的人才选好了,在用的过程中也要做好物质因素和心理因素的全面考虑。营造一个“家”文化的企业,打造有凝聚力、有归属感的团队,再加上合理的薪资水平肯定能适当降低员工的离职意愿,良好的氛围、较少的工作压力与适当的精神激励也能减少相应的流失。

3、育

是否有符合员工和企业需求的培训制度及正确的职业规划指导也会影响员工是留在企业继续奋斗还是寻找更有前途的发展路径,当员工全身心投入工作却不能带来相应的职业发展时,员工必然很难再保持为企业持续奉献的动力;当员工对未来的方向迷茫看不到前景时,势必也会寻找新的发展机会。营造育人的环境,建立相应的人才培养机制,使人才不断成长,他们在工作中才会更有拼劲与奔头。

4、留

每一层级的员工诉求都不尽相同,基层关注的晋升,中层关注的薪酬,高层关注的个人发展路径与企业发展的匹配度,越是关键的、核心的人才,其能力和对个人的要求也会越高,如何提升员工安全感、如何为不同的员工定制个性化的需求是能够较好留人的关键。

企业只有在选、用、育、留各个环节都做好,对不同层次员工的心理动因进行正确分析,充分发挥个人的潜能,增加员工对企业的归属感,才能留住关键人才、减少员工流失,实现员工和企业共同发展。